Hjem til rhKnoff AS
Utredning, evaluering og utviklingsbistand innenfor organisasjon og ledelse

CV for Richard H Knoff

Oppdragsomtaler:
Strategi
Struktur
Systemer
Samarbeid
Kurs

Prosjektrapporter

Publiserte artikler mv

PSYSOS -
arbeidsmiljø og ledelse

PSYKOLOGI I ARBEID:
Norsk arbeids- og organisasjonspsykologi
før og nå

Av Richard H Knoff 

I Sissel Reichelt (red): Psykologi i forandring.
Jubileumsbok: Norsk Psykologforening 60 år. Forlag Norsk Psykologforening, 1994

Fra psykoteknikk til organisasjonspsykologi

Arbeidspsykologien er det eldste anvendelsesområde for psykologien i Norge, med røtter helt tilbake til 1925, da "Psykoteknisk Institutt" ble etablert i Oslo.

Samtidig har arbeidspsykologi og den langt yngre avleggeren organisasjonspsykologi vært noe av et stebarn i moderne norsk psykologi. Da psykologi som næringsvei gikk inn i sin store vekstperiode fra midten av 50-tallet, overtok skolepsykologi og klinisk psykologi som dominerende anvendelsesområder. Både arbeids- og organisasjonspsykologi var lite ansett blant norske psykologer fram til slutten av 80-tallet. Rekrutteringen til disse praksisområdene var særlig svak i de politisk radikale 70-årene, hvor man nesten kan tale om en tapt generasjon. Arbeids- og organisasjonspsykologien har dermed langt på vei fulgt sine egne utviklingsforløp, delvis uavhengig av både akademisk og klinisk psykologi.

Arbeids- og organisasjonspsykologien har i Norge bestått av to strømmer med begrenset kontaktflate: Arbeidspsykologi med utgangspunkt i seleksjon, yrkesveiledning og ergonomi, og organisasjonspsykologi med personalomsorg, lederutvikling og demokratisering som basis.

Hovedtrekk ved arbeidspsykologiens historie

Arbeidspsykologiens fremvekst er lite systematisk beskrevet i tidligere historikker over psykologi i Norge (Holter m fl 1984, Myklebust & Ommundsen 1987, Elden m fl 1988). Områdets tidlige historie er imidlertid dokumentert i skrifter av pionéren dr philos Helga Eng (1929, 1935), og en oversikt er senere gitt av Hans Luihn (1986, se også Frivik & Nordby 1982).

Etableringen av fagområdet fant som nevnt sted allerede i 1925, da Oslo Fag- og Forskoler arrangerte de første "psykotekniske prøver" her til lands. Slike prøver var utprøvet fra omlag 1910 i Tyskland og USA. Foranledningen var dødsulykker og personskader som følge av sporvognsulykker. Antall ulykker ble drastisk redusert etter innføring av opptaksprøver for sporvognførere, der en bl a gjorde bruk av mekaniske simulatorer.

Ved Oslo Fag- og Forskoler var det søkere til linjene for settere, trykkere og metallarbeidere som først ble testet. Helga Eng ble ganske snart engasjert på deltid for å lede utviklingen og bruken av prøvene. Hennes første egenkonstruerte prøve bygget bl a på en 3 siders omtale i "Teknisk Ukeblad" av lærlingeprøver ved AEG-fabrikken i Tyskland. Etter litteratur- og feltstudier finansiert av Norges Håndverkerforbund ble metodikken for testutvikling raskt meget raffinert, med arbeidsanalyser som inkluderte observasjon og intervjuer, og statistisk validering av prøvenes forutsigelsesevne.

Psykoteknisk institutt utvidet raskt sin virksomhet hovedsakelig med støtte fra A/S Norsk Varekrigsforsikrings fond. Etter fem års drift hadde instituttet testet over 2.200 søkere innenfor 11 fag, herunder møbeltapetserere og frisører. En egenutviklet prøve vedr anlegg for gullsmedfaget hadde vakt oppsikt innenfor det internasjonale nettverket av psykoteknikere i Tyskland, USA, England, Ungarn, Tsjekkoslovakia og Danmark. Innen tiårsjubiléet hadde instituttet oppdrag for Trondheim Fagskole, Norges Tannlægehøiskole, Norges Bank, Oslo kommune, Stavanger Forskoler og Fagskoler for Håndverk, Bergens Forskoler og flere private bedrifter.

Den tidlige arbeidspsykologien omfattet ikke bare standardiserte prøver. Ved Psykoteknisk institutt ble arbeidet med opptaksprøver gradvis mindre dominerende, med en tilsvarende større innsats i individuell rådgivning om skole- og yrkesvalg. Psykoteknisk Institutt hadde siden 1927 fått tilskudd fra Oslo kommune. I 1929 besluttet formannskapet å få utredet spørsmålet om en egen avdeling for ungdomsformidling og yrkesveiledning ved Arbeidskontoret. Avdelingen ble satt i drift 1 januar 1932. Psykoteknisk Institutt ble samtidig knyttet til Arbeidskontoret og ble dermed en kommunal institusjon. Som nye, faste medarbeidere knyttet en til seg magistrene Henry Halvorsen (senere Havin) og Dag Bryn, som ble bestyrer for avdelingen for ungdomsformidling. Henry Havin ledet instituttet fra 1938 og helt frem til 1973, da Per Frivik overtok som sjefpsykolog.

I 1942 etablerte Vestfold fylkeskommune et institutt for evneprøving og yrkesrettleiing i Sandefjord (senere flyttet til Skien), med magister Henrik Lunde som første leder. I Trondheim hadde Arbeidskontorets ungdomsavdeling sendt psykotekniske prøver til analysering i Oslo fra 1938. I 1947 ble magister Sol Seim leder for avdelingen, før Magnus Rongved overtok i 1948, da Sol Seim ble leder for den nyopprettede psykotekniske avdeling ved Arbeidskontoret i Bergen. Kort etter ble et femte psykoteknisk institutt etablert i Fredrikstad, med Kjell Never som leder.

I 1947 oppnevnte arbeidsdirektøren et rådgivende utvalg som skulle bistå Arbeidsdirektoratet med å tilrettelegge og gjennomføre arbeidet med å bygge ut yrkesrettleiingen - herunder psykotekniske prøver. Utvalget, som besto av Dag Bryn, Rolf Waaler og Øyvind Skard, foreslo til sammen 12 institutter for yrkesrettleiing og arbeidspsykologi i landet, administrativt underlagt Fylkesarbeidskontorene. Til tross for økende anerkjennelse av arbeidspsykologiens betydning uteble denne utbyggingen. Termen "psykoteknisk institutt" ble imidlertid erstattet med Arbeidspsykologisk institutt.

Etter annen verdenskrig la de arbeidspsykologiske instituttene etter hvert mer vekt på bistand til klienter med tilpasningsproblemer i forhold til arbeidslivet (se NOU 1980:32). Skoleloven av 1959 flyttet ansvaret for yrkesveiledning av skoleelever fra arbeidskontorene til skoleverket, slik at de arbeidspsykologiske kontorene i større grad fikk yrkesvalghemmede som målgruppe. I 1964 ble de fem kommunale og fylkeskommunale arbeidspsykologiske instituttene overtatt av Staten og lagt direkte under Arbeidsdirektoratet som spesialorganer for løsning av "vanskelige yrkesvalgproblemer". Samtidig ble de omdøpt til arbeidspsykologiske kontorer. Gjennom en formidabel utvidelse av kontorenes tjenestedistrikter hadde man med ett et "landsdekkende serviceorgan" - med svært begrensede ressurser.

Parallelt med denne utviklingen oppsto attføringsinstituttene som en ny arena for arbeidspsykologien.

Attføringens historie er beskrevet i NOU 1980:32. Attføringstanken har røtter tilbake til århundreskiftet, med Arbeidsskolen for vanføre (senere Sophies Minde) og ulike spesialskoler som de første institusjoner. Etter annen verdenskrig fikk arbeidet et nytt innhold og omfang. I Oslo ble det i 1946 opprettet en Registreringssentral for omskolering av delvis arbeidsføre, med tuberkuløse krigsseilere som målgruppe. Virksomheten ble snart utvidet til å omfatte politiske fanger, flyktninger, evakuerte fra Finnmark og mannskaper fra hær og flyvåpen. Fra 1949 kom klienter uten krigsskader i flertall, og institusjonen skiftet i 1955 navn til Statens Attføringsinstitutt i Oslo. Kjell Larsson var den første leder av instituttets psykologtjenester; han fikk i 1973 tittelen sjefpsykolog.

I 1950 hadde humanitære hjelpeorganisasjoner appellert til Staten om å opprette en tilsvarende sentral i Bergen. Etter en lang utredningsprosess ble Statens Attføringsinstitutt i Bergen åpnet i 1956. Trondheim fikk sitt institutt i 1960.

Attføringsinstituttene baserte seg på internatopphold for diagnose, arbeidstrening og fysisk funksjonstrening. De var ledet av leger, med psykologer som én av faggruppene. Psykologenes oppgaver besto for en stor del av kartlegging av evnenivå og personlighet.

I 1970 ble Senteret for arbeidspsykologi og attføring i Nord-Norge opprettet i Tromsø. Departementet fastslo at det her var mest hensiktsmessig å etablere en kombinasjon av arbeidspsykologisk kontor og attføringsinstitutt, ledet av psykolog. Senteret har fra starten av vært ledet av Arnulf Berg. I likhet med attføringsinstituttene hadde Senteret internat og treningsverksteder, men opererte også med ambulerende team som møtte klienter og attføringstjenestemenn i nærmiljøet.

I løpet av 60- og 70-tallet endret attføringsapparatets klientell karakter. Andelen klienter med fysiske sykdommer og skader sank, mens andelen med mer eller mindre kamuflerte psykiske og sosiale problemer økte (St meld nr 14 1977-78). Denne erkjennelsen ble ikke fulgt opp med en tilsvarende utbygging av de psykologiske tjenestene. Så sent som i 1980 arbeidet bare 10 psykologer ved attføringsinstituttene og 28 ved arbeidspsykologiske kontorer, mot 300 i den pedagogisk-psykologiske tjenesten og vel 450 i psykiatrien.

Det ble imidlertid reist stadig sterkere tvil om instituttenes evne til å avhjelpe de reelle behov i attføringssektoren. Et utvalg ledet av Sol Seim (NOU 1980:32) påpekte at attføringsarbeidet for apparatets nåværende klienter først og fremst bør skje i nærmiljøet. Det ble også fremholdt at instituttene og de arbeidspsykologiske kontorene gradvis hadde fått større overlapp i klientmasse, og at arbeidspsykologene var svært skjevt fordelt over landet. I 1985 valgte Arbeidsdirektoratet å omdanne attføringsinstituttene til Arbeidsmarkedsinstitutter og fusjonere inn de arbeidspsykologiske kontorene - til sterke protester fra psykologene ved de arbeidspsykologiske kontorene, som betraktet institusjonstilknytningen som et faglig tilbakeskritt og et anslag mot kontorenes ganske uavhengige stilling. Etter bare fire år reorganiserte man igjen. De arbeidspsykologiske kontorene gjenoppsto i form av ett Arbeidsrådgivningskontor i hvert fylke, med psykologer som grunnbemanning, supplert med personell med annen samfunnsfaglig utdannelse.

En tredje søyle i norsk arbeidspsykologi ble etablert i 1946, da Forsvaret v/Generalkrigskommisæren fikk et midlertidig Kontor for personelluttak, med magister Vidkunn Coucheron Jarl som sjefpsykolog. Norsk militærpsykologis historie er beskrevet av nåværende sjefpsykolog Erik Riis (1986).

Militærpsykologien så dagens lys under første verdenskrig, da det i Tyskland ble benyttet psykotekniske prøver ved uttak av krigsflyvere (Eng 1929). Under den annen verdenskrig kom norske offiserer, psykologer og leger i kontakt med britisk og kanadisk militærpsykologi. Lektor Olaf Sørensen, magister Dag Bryn og løytnant, senere psykolog Einar Thorsrud var blant dem som utprøvet og utredet systemer for klassifisering og uttak av norsk militærpersonell.

Kontoret skiftet i 1947 navn til Forsvarets psykologiske avdeling (FPA). Oppgavene besto i kravanalyser for militære stillinger, utvikling, standardisering og validering av psykometriske hjelpemidler for klassifisering og uttak, seleksjon og klinisk-konsultativ virksomhet, opinionsundersøkelser og psykologisk og sosiologisk statistikk. Pga mangel på psykologer var mange av stillingene helt opp på kontorsjefnivå besatt av studenter de første årene.

På 50-tallet ble det opprettet egne psykologstillinger i Sjø- og Luftforsvaret. I Sjøforsvaret var alkohol- og disiplinærproblemer et viktig arbeidsfelt. Innsatsen resulterte i en reduksjon i disiplinproblemer og selvmord. I Luftforsvaret ble psykologene knyttet til arbeidet med havarianalyse, elevuttak til flyverskolen og kontroll av flyvernes tilpasning. Denne innsatsen førte til store besparelser på utdanningssiden og - trolig - redusert tap av fly og menneskeliv.

Rolf Gerhardt, som var utdannet skolepsykolog i Danmark, overtok som sjefpsykolog for FPA i 1960, en stilling han hadde frem til 1983. Fra 1962 ble alle Forsvarets omlag 20 psykologer samlet i FPA, og avdelingen ble omdøpt til Forsvarets Psykologitjeneste (FPT). Fremveksten av klinisk psykologi medvirket til opprettelsen av Mentalhygienelagene i 1967. Lagene, som finnes på Østlandet og Vestlandet og i Nord-Norge, er tverrfaglig sammensatt, med forebyggende, diagnostiske og behandlende oppgaver. Psykologene i Mentalhygienelagene tjenestegjør som vernepliktige løytnanter, med veiledning fra FPT.

På 70-tallet ble FPT engasjert i en storstilt satsing på lederutvikling i Forsvaret - noe som stilte betydelige krav til egenutvikling for psykologene (Riis 1986, Fløistad 1986). Tjenesten har også engasjert seg i en rekke prosjekter av interesse langt utenfor Forsvaret: Standardisering av personlighetstesten MMPI, undersøkelser av fysisk stress, undersøkelser av løsemidler og hjerneskader, forskning vedr intelligensutvikling og divergent tenkning, studier av impulsivitet, motivasjon og forsvarsevne, mv (jvf Riis 1986). Etter flere års uklarhet omkring Psykologitjenestens organisasjonsform og ambisjonsnivå ble FPT i 1986 samorganisert med Forsvarets pedagogiske senter og Forsvarets brevskole i en militært ledet enhet - Forsvarets psykologiske og pedagogiske senter (FPPS).

Ved universitetene har arbeidspsykologien vært lite fremtredende sammenlignet med klinisk psykologi og skolepsykologi. Psykometri har inngått i embetstudiet, men faget har i liten grad vært knyttet til en praksisrettet utdannelse i arbeidspsykologi. Ved Psykologisk Institutt i Oslo har professor Ivar Lie stått i spissen for utdanningstilbud innenfor handicap-ergonomi, og ved Det psykologiske fakultet i Bergen har professor Holger Ursin vært en frontfigur innenfor stressforskning, romfartspsykologi og metodeutvikling for seleksjon av dykkere. Ved Universitetet i Bergen har en også fått det tverrfaglige Forskningssenter for arbeidsmiljø, helse og sikkerhet (FAHS), der professor i sosialpsykologi, Julius Marek, har stått sentralt, og som bl a har levert viktige arbeider innenfor risikokontroll i arbeidslivet (Hellesøy et al 1984, Marek et al 1986, Marek 1987).

Hovedtrekk ved organisasjonspsykologiens historie

Utviklingen av norsk organisasjonspsykologi er bredt beskrevet i ganske ferske kilder (Kile 1984, 1988; Thorsrud 1984, Marek 1987, Ebeltoft 1988, Marstrander 1988), og vil her bli fremstilt i konsentrat.

Organisasjonspsykologiens spede begynnelse her til lands kan tidfestes til midten av 30-tallet. I 1934 fikk sivilingeniør Rolf Waaler ved Statens Teknologiske Institutt et stipend fra Den Norske Ingeniørforening for å studere psykoteknikk i utlandet. Waaler hadde arbeidet ved Psykoteknisk Institutt og hadde også studert psykologi, men hadde ingen eksamen. Waaler ble ganske snart en foregangsfigur i utviklingen av feltet personalforvaltning (Waaler 1935, 1946), og i 1951 aksepterte han et professorat ved det nyopprettede Institutt for arbeidspsykologi og personalforvaltning ved Norges Handelshøgskole. Instituttet ble supplert med Administrativt Forskningsfond (AFF), som snart ble en nøkkelinstitusjon innenfor lederopplæring i Norge. Her ble psykolog Rolf Jangaard senere direktør, mens Svein M Kile overtok Waalers professorat ved instituttet.

Statens Teknologiske Institutt begynte på midten av 50-tallet å tilsette psykologer i Avdeling for arbeidsledelse. Trygve Johnstad og Arne Ebeltoft sto i spissen for en virksomhet som etter hvert dreide fra seleksjon og opplæring til organisasjonsutvikling - først og fremst i form av sensitivitetstrening, som nådde en popularitetstopp rundt 1970.

Ved Norsk Produktivitetsinstitutt ble det i 1954 opprettet en "Avdeling for human relations og ledelse", med psykolog Odd Dyrborg som den første leder. NPI støttet produktivitetsarbeid i næringslivet, for psykologenes del med basis i "human relations". Instituttet mistet etter hvert sin posisjon som faglig drivkraft og ble nedlagt på midten av 80-tallet.

På midten av 50-tallet praktiserte flere psykologer som personalsjefer og -direktører, heriblant Erling Bjordal og Paul Johnsen. Norsk Arbeidsgiverforening etablerte en egen avdeling, Institutt for arbeidsledelse, ledet av dr philos Øivind Skard, som for øvrig hadde tatt den første norske doktorgrad med arbeidspsykologisk emne. Avdelingen formidlet kunnskap på området ledelse og samarbeidsforhold til en lang rekke bedrifter frem til midten av 80-tallet.

I 1958 ble Institutt for industriell miljøforskning (IFIM) opprettet ved Norges Tekniske Høyskole i Trondheim, med Einar Thorsrud som sentral aktør. IFIM var særlig inspirert av Tavistock-instituttet, der grunnlaget ble lagt for "den sosio-tekniske skole" - en retning som betoner samspillet mellom arbeidsplassens tekniske og organisatoriske struktur på den ene side og menneskelig atferd på den annen. Fra 1962 engasjerte IFIM seg tungt i Samarbeidsprosjektet LO/NAF - en svær satsing på utvikling av industrielt demokrati i form av selvstyrte grupper, jobbrotasjon, jobbutvidelse og andre former for alternativ arbeidsplassutforming. Dette prosjektet, som utvilsomt er det viktigste norske bidrag til internasjonal organisasjonspsykologi, ble i 1966 overført til Arbeidspsykologisk Institutt (API), som var opprettet i 1963. IFIM gikk videre med forskning på felter som fravær og kvinners vilkår i arbeidslivet. API ble senere, i samsvar med sin utpreget tverrfaglige profil, omdøpt til Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), og har levert betydelige bidrag til forskning vedr organisasjon og arbeidsmiljø og til utviklingen av den sosio-tekniske tilnærming. Arbeidspsykologisk Institutt podet også mye faglig og ideologisk tankegods inn i den meget omtalte §12 i Arbeidsmiljøloven av 1977. Her gikk Norge meget langt i å lovfeste arbeidsgivers plikt til å tilfredsstille såkalte "psykologiske jobbkrav" som selvbestemmelse, faglig ansvar og variasjon i arbeidet. Paragrafen er imidlertid vanskelig å håndheve, og har kanskje først og fremst hatt symbolverdi.

1968 var etter alt å dømme det året da selve begrepet "organisasjonsutvikling" ble lansert i Norge - gjennom etableringen av konsulentfirmaet Institutt for organisasjonsutvikling, eiet av Arne Ebeltoft og Nils Peter Marstrander. Deres første oppdrag, for Sandefjord kommune, gikk over intet mindre enn fem år, og var basert på bred medvirkning i utformingen av nye organisasjons- og samarbeidsformer etter sammenslåingen av Sandefjord og Sandar kommuner. For flertallet av det relativt beskjedne antall psykologer som virket som organisasjonskonsulenter frem til midten av 80-tallet var nok utvelgelse likevel det viktigste arbeidsfeltet. Dreiningen i retning av organisasjons- og ledelsesutvikling de siste 10-15 år skyldes nok i atskillig utstrekning systematiske lederutviklingsprogrammer i regi av Forsvarets Psykologitjeneste og Televerket, der psykologer har hentet både metodikk og selvtillit.

Kanskje som følge av naboskapet med NHH og AFF har organisasjonspsykologi stått sterkere ved Universitetet i Bergen enn ved Universitetet i Oslo. I Bergen fikk en i 1973 et eget professorat i organisasjonspsykologi, først besatt av Julius Marek og fra 1977 av Svein M Kile.

Universitetet i Oslo disponerte i noen år Einar Thorsrud som professor II i organisasjonspsykologi. Paul Moxnes var lenge tilknyttet instituttet, men tok sin doktorgrad Institutt for samfunnsvitenskap i Tromsø i 1978. Professor Finn Tschudi har i de senere år utviklet et PC-program basert på George Kelly's "Grid Repertory Technique". Programmet - "Flexi-Grid" - benyttes av praktikere til kartlegging av tenkesett hos individer og grupper. Faget var imidlertid ikke omfattet av synderlig interesse på 60-, 70- og 80-tallet, skjønt det ble gjort til fordypningsområde i embetsstudiets annen avdeling i 1980.

Arbeids- og organisasjonspsykologi, Norsk Psykologforening - og Norsk Organisasjonspsykologisk Selskap

I perioden 1938-68 var flere av de tidlige lederne i Norsk Psykologforening arbeids- og organisasjonspsykologer (Henry Havin, Vidkunn Thrane, Rolf Jangård, Odd Dyrborg, Øyvind Skard, Sol Seim, Kjell Iversen og Kolbjørn Aspaas). Fra slutten av 60-tallet dominerte kliniske og pedagogiske psykologer foreningen. Forsøk på å etablere en egen seksjon for industri- og arbeidspsykologi strandet imidlertid, og frem til siste halvdel av 80-årene var mange arbeids- og organisasjonspsykologer uten tilknytning til NPF.

I 1968 opprettet NPF en spesialitet i rådgivningspsykologi. Denne var i hovedsak rettet inn mot skole- og arbeidspsykologer og terapeuter utenfor psykiatrien. Forarbeidene viser at en slet litt med å beskrive en "rådgivningspsykologi" som kunne favne både psykometrikere og Rogerianere. Spesialiteten oppnådde aldri samme status som den kliniske, og ble avviklet i 1992.

Midt på 80-tallet eksploderte interessen for organisasjonspsykologi - antagelig dels pga et politisk klimaskifte, og dels pga dystre spådommer om et vanskelig arbeidsmarked for psykologer i helse- og skolesektoren. I 1982 ble Norsk Organisasjonspsykologisk Selskap (NOS) stiftet med en liten krets rundt Svein M Kile som kjerne. I løpet av tre år var NOS oppe i over 150 medlemmer og utviste stor aktivitet. NPF, som kanskje så konturene av en konkurrerende profesjonsforening, var raskt ute med å knytte kontakt. Allerede i 1984 var "arbeidslivspsykologi" representert i NPFs profesjonsutvalg, og i 1987 ble det etablert en egen spesialitet i arbeids- og organisasjonspsykologi på linje med klinisk psykologi og allmennpsykologi. Arbeids- og organisasjonspsykologene er dermed mer integrert i NPF enn på mange år. Det er likevel grunn til å merke seg at Norsk Organisasjonspsykologisk Selskap i 1993 videreutviklet sin "NOS-bulletin" til Tidsskrift for organisasjonspsykologi, noe som nok innebærer at det fortsatt vil bli sparsomt med organisasjonspsykologisk stoff i Tidsskrift for Norsk Psykologforening.

Arbeids- og organisasjonspsykologi i dag

Hvem er klienten?

Det fremgår av mange kilder at både arbeids- og organisasjonspsykologene har følt seg avvist og til dels fordømt av den øvrige psykologstand. Fra slutten av 50-årene - og særlig på 70-tallet - har det vært formidlet ganske høyrøstet at denne gruppen psykologer arbeidet med annenrangs oppgaver og tvilsom metodikk, til beste for kapitalistene.

For arbeids- og organisasjonspsykologene har nok denne kritikken virket provoserende og tildels uforståelig. De første arbeidspsykologer betraktet ikke næringslivet som primærklient. Eng (1935) uttrykte f eks bekymring over at norske industriledere "... ennu ikke (har) opdaget at praktisk anvendt psykologi er likeså uundværlig for rasjonell bedriftsledelse som fysikk, kjemi, mekanikk o.s.v., og at psykotekniske prøver er til like stor fordel for arbeidsgivere som for arbeidere". Arbeids- og organisasjonspsykologene på 50- og 60-tallet var også mer enn noe annet representanter for et humanistisk og sosialdemokratisk program, der forstokkede arbeidsgivere ble betraktet som motpart — eller misjonsmark. Kile (1987) viser til at "Waaler-skulens" arbeid med ledertrening "skjedde i trua på at ein best kunne hjelpe næringslivet til å endre seg i human lei og gje både arbeidarar og funksjonærar betre kår ved å påvirke leiarar", mens "Thorsrud-skulen ... arbeidde i direkte meining for arbeidsfolks medverknad, delvise sjølvstyre og fremjing som interessentar i bedriftene". Disse strategiene imponerte imidlertid ikke 70-tallets venstreradikale, som stilte krav om revolusjonær praksis. Dette kravet har nok ikke arbeids- og organisasjonspsykologer levd opp til. Men det har heller ikke klinikere og skolepsykologer gjort.

Individual- eller sosialpsykologi?

Statsviteren Kjell Arne Røvik (1991) skjelner mellom en psykologtradisjon og en ingeniør-, en økonom-, og en sosiolog-tradisjon blant norske organisasjonskonsulenter. Psykologtradisjonen kjennetegnes iflg Røvik ved en "tendens til å forklare atferd i formelle organisasjoner ut fra individualpsykologiske modeller, med vekt på individuelle personlighetstrekk, individuelle behov og kognitive strukturer". De andre tradisjonene betoner fenomener som organisasjonsstruktur, effektivitet, kultur og normer.

Denne beskrivelsen kan, som vi skal komme tilbake til, ha noe for seg som en spissformulering - men gir ikke noe dekkende bilde av hva norske arbeids- og organisasjonspsykologer står for i dag.

Arbeidspsykologien spenner klart videre enn for 20-30 år siden. Ved Arbeidsrådgivningskontorene er virkefeltet dreid stadig mer over mot attføring. Målgruppen er arbeidssøkere som er yrkeshemmet pga problemer knyttet til evner og anlegg, fysisk funksjonshemming og kroppslige plager, motivasjon og selvoppfatning, svake sosiale ferdigheter, osv. Arbeidet inkluderer

• individuell rådgivning, 
• nevropsykologisk utredning, 
• yrkesvalgrådgivning i grupper, 
• trening av arbeidsrelevant atferd i grupper, f eks "Søke-jobb-kurs", 
• bistand til arbeidssøkere med psykosomatiske arbeidshinder, 
• veiledning til arbeidskontorenes tjenestemenn, herunder opplæring i samtalemetodikk,
• konsulentbistand til Arbeidsmarkedsbedrifter (tidligere "vernede bedrifter").

Ved Forsvarets psykologiske og pedagogiske senter er antall psykologer redusert i forhold til tidligere, men oppgavene spenner fortsatt over både testutvikling/seleksjon og lederutvikling. Og vender vi blikket mot Det norske Veritas og FAHS ved Universitetet i Bergen, ser vi konturene av et revitalisert anvendelsesområde i grenseområdet mellom arbeids- og organisasjonspsykologi: Arbeidsmiljø og sikkerhet.

Organisasjonspsykologene markerte inngangen til 90-årene gjennom en bredt anlagt konferanse på Hotell Scandinavia med tittelen "Forspranget -91: Organisasjonspsykologi i praksis", med Norsk Organisasjonspsykologisk Selskap som arrangør og Nils Peter Marstrander som primus motor. Blant de omlag 20 temaene finner vi følgende:

• Over grensene: Erfaringer med bedriftsnettverk 
• Kjønn, ledelse og helse
• Hva skjer med organisasjonen under omstillings- og fusjonsprosesser? 
• Profesjonalisering av familiebedrifter 
• Styring, slump og stress

Som eksemplene antyder, befatter både arbeids- og organisasjonspsykologene seg med et spekter av oppgaver som i varierende grad er rettet mot individ og omgivelser. Tabell 1 gir en illustrasjon av dette spennet - og antyder områder der arbeids- og organisasjonspsykologer møtes. Ett slikt møtepunkt er utredning/utvelgelse, der tester ofte benyttes. Et annet er arbeidsmiljøtiltak, som både kan omfatte miljøkartlegging og samarbeidstrening/konfliktløsning. Lister over skriftlige arbeider til spesialiteten i arbeids- og organisasjonspsykologi (TNPF 1993) viser at det ikke går noe skarpt skille mellom temaene som tas opp innenfor de to fordypningsområdene arbeidspsykologi og organisasjonspsykologi.

Til en viss grad kan tabell 1 leses som en tidsakse: Både arbeids- og organisasjonspsykologien var opprinnelig nokså individorientert, og har utviklet seg i mer sosialpsykologisk retning. Denne utviklingen er ganske parallell til hva vi finner i andre praktisk-psykologiske disipliner.

Faglig status pr 1994

Innenfor arbeidspsykologien er bredden i tilnærming og metodikk stadig svært bred. Arbeidspsykologene er, som tidligere, ofte eklektikere med et pragmatisk syn på metodebruk. Debatten om berettigelsen av testing, som var meget heftig på 70-tallet (se f eks Smedslund 1976, Nordvik 1976, Anthun 1976 og Nerdum 1976), er avdempet og dreier seg nå i liten grad om evnetesting i arbeidspsykologisk sammenheng.

Innenfor norsk organisasjonspsykologi kan en vel regne tre-fire retninger som de mest fremtredende i dag.

Den første kan gis etiketten kommunikasjon. Dagens tilnærming til samarbeidstrening og konfliktløsning bygger på arven fra sensitivitetskursene, med vekt på åpenhet, gjensidig respekt, "jeg/du"-dialog og aksept av individuelle forskjeller. Tankegodset fra den humanistiske psykologien er imidlertid supplert og tildels erstattet med kommunikasjonsteori, systemisk tenkning og arbeidsmetodikk fra familieterapien. Det innebærer bl a at organisasjonspsykologene sjeldnere arrangerer umiddelbare og ustrukturerte "møter mellom mennesker"; det er blitt vanligere å analysere maktforhold og typiske kommunikasjonssekvenser og planlegge intervensjoner som får mellommenneskelig samhandling over i nye spor. Psykologen Jon Lund Hansen har bidratt til en systematisering av systemtenkningen til en "organisasjonsøkologi" (Christensen & Lund Hansen, 1989).

Den andre retningen er konsentrert omkring medvirkning. Røttene finnes i "Samarbeidsprosjektet LO/NAF"; ved Arbeidsforskningsinstituttet har en senere forfulgt målet om industrielt demokrati gjennom utprøving av "demokratiske dialoger" og en egen konferansemetodikk (Ebeltoft 1988). Siktemålet er å frembringe enighet om en "lokal teori" gjennom en selvkorrigerende organisatorisk læring der (fortrinnsvis) alle ansatte bidrar på lik linje. Konferansene arrangeres etter visse regler som skal utløse bruk av folks erfaringer og motvirke forsvarsholdninger og dominans.

Et tredje stikkord er organisasjonskultur. Fenomenet har vært navngitt og studert siden 50-tallet, men ble spesielt hett i 80-årene takket være amerikanske populariseringer. I praksis omfatter kulturundersøkelser mange av de samme forholdene som tidligere ble kartlagt gjennom arbeidsmiljøundersøkelser, men ofte med en dristigere og mer metaforspekket fremstillingsform, inspirert av antropologien. Siktemålet er å avdekke de underliggende oppfatninger om seg selv og omverdenen som organisasjonsmedlemmene bygger sin atferd på, og som får merkbare utslag i normer, ritualer, myter og utformingen av helte- og skurkeroller i organisasjonen. En nøktern og tilgjengelig oversikt over temaet er publisert av Henning Bang (1988). I Norge er det ellers sosiologen Sverre Lysgaard som har levert det mest banebrytende bidrag vedr organisasjonskultur, i sin bok om "arbeiderkollektivet" (Lysgaard 1961).

En variant med betydelig oppslutning og et eget videreutdanningstilbud er "aksjonslæring" (action science) etter Argyris' og Schön's prinsipper (1974, 1978). Tilnærmingen kan nok helst rubriseres under "organisasjonskultur", men er mer handlingsorientert, og har forbindelseslinjer til både "kommunikasjon" og "medvirkning". Her legges det vekt på felles undersøkelser for å endre organisasjonens strategier og metoder ("enkelløkke-læring") eller (også) dens grunnleggende normer og verdier ("dobbelløkke-læring").

En fjerde retning er styringssystemer. Utvikling av slike systemer inkluderer både utpeking og systematisering av styringsdata og tilrettelegging av organisasjons- og ledelsesformer. På 80-tallet ble målstyring den mest populære tilnærming her til lands; hovedelementene er klarlegging av forventninger, delegering av myndighet og dialog om oppnådde resultater. Psykologer har bl a bidratt til å tillempe denne styringsformen til offentlig sektor (Rd 1986, Asplan Analyse 1992). I de senere år har kvalitetssikring og kvalitetsledelse fått mest oppmerksomhet. Her konsentrerer en seg om å definere kvalitetskrav, identifisere mulige kilder til kvalitetsavvik, og utforme rutiner som forebygger feil. Denne tilnærmingen har solide røtter i Det norske Veritas, som har vært et godt utviklingsmiljø for arbeids- og organisasjonspsykologer. En nyttig kritisk gjennomgåelse av tilbakemeldingssystemer i kvalitetssikring er nylig levert av Audun B Petersen (1992).

Av de to delområdene innenfor arbeidslivspsykologien er arbeidspsykologien den som fortsatt har et ganske spesifikt psykologisk preg. Organisasjonspsykologien er langt mer tverrfaglig. Alle de fire retningene "kommunikasjon", "medvirkning", "organisasjonskultur" og "styringssystemer" er utviklet med bidrag fra flere faggrupper. Psykologenes styrke har kanskje først og fremst ligget på metodesiden.

Et fags modenhetsgrad kan ofte anslås ut fra det som foreligger av original, godt underbygget litteratur. Norsk litteratur i arbeids- og organisasjonspsykologi består for en stor del av innføringsbøker. Flere av dem er gode, men stoffvalget er ganske likt, og bøkene tilfører ikke faget noe nytt. Blant mer selvstendige bidrag som vil bli stående kan nevnes Einar Thorsruds arbeider innenfor industrielt demokrati (Thorsrud & Emery 1964, 1969), Svein M Kiles oppsiktsvekkende evaluering av ledertrening (1966, 1971), og Paul Moxnes' arbeider vedr angst og organisasjon (1978a, 1978b).

Utfordringer for arbeids- og organisasjonspsykologien

Arbeidspsykologien: Mindre reparasjon, mer forebyggelse

Arbeidspsykologien har vært vanskjøttet i flere tiår. Her har universitetene sin del av ansvaret gjennom neglisjering av feltet og dårlig tilretteleggelse av utdannelsestilbudet, og de statlige myndigheter sin del gjennom organisatoriske feilgrep og svak satsingsvilje.

Den praktiske arbeidspsykologien er nå inne i en positiv fase, der den rene diagnostisering er kommet mer i bakgrunnen til fordel for aktiv innsats for å hjelpe yrkesvalghemmede inn i arbeid. Det kan imidlertid virke paradoksalt, og noe urealistisk, med en kraftig satsing på attføring i en periode med et meget vanskelig arbeidsmarked. Attføring er det området der Arbeidsmarkedsetaten har hatt minst å vise til av resultater, også i gunstigere tider. Når det ordinære arbeidsmarkedet svømmer over av erfaren og godt motivert arbeidskraft, er det en svært krevende oppgave å gjøre attføringsklienter konkurransedyktige.

Arbeidsrådgivningskontorenes innsats er fortsatt i stor grad rettet mot enkeltklienter uten jobb. En naturlig problemstilling er hvordan arbeidspsykologene kan komme i posisjon til å forebygge utstøting fra et vanskelig arbeidsmarked. Det er neppe mulig å få dette til uten et større innslag bedriftsinterne arbeidspsykologer med ergonomi og habilitering som virkefelt (Lie 1976, Knoff 1976). Den innsats som gjøres i dag fra bedriftshelsetjeneste, verneorganisasjon og Arbeidstilsyn er oftest svært beskjeden og meget svakt fundert når det gjelder psykososiale problemstillinger og metoder. Det er fortsatt mange eksempler på "arbeidsplassundersøkelser" med merkelige spørreskjemaer, funn som knapt er tolkbare, og ingen konsekvenser i form av tiltak. Det er på tide at psykologene markerer at også arbeid på dette felt må håndteres profesjonelt, rettes mot både individ og miljø, og settes inn før de funksjonskrav individet møter er blitt uforenlige med hans eller hennes forutsetninger.

Organisasjonspsykologien: Mindre ideologi, mer fag

Organisasjonspsykologien har hatt en forbløffende vekstperiode siden midten av 80-årene. Men etter noen år med stor entusiasme og intens "selskapelighet" i NOS later det til at organisasjonspsykologenes interesse for fag- og metodeutvikling og -utveksling er noe redusert. Én årsak kan være at organisasjonspsykologene ofte er konkurrenter i et tøft konsulentmarked. De trenger ikke desto mindre å utfordre hverandre faglig.

Organisasjons- og ledelsesutvikling er fortsatt sterkt preget av en humanistisk/demokratisk ideologi. Denne ideologien var opprinnelig programmatisk, presist beskrevet av Marstrander (1988):

"OU er en bevegelse fordi den inneholder så helt klare verdimessige elementer, både når det gjelder mål og metoder. Formålet er å skape en kombinasjon av effektivitet for organisasjonen, og trivsel og sunnhet for menneskene i den. Man tror på gjensidighet mellom hva den enkelte trenger for å fungere som et helt menneske, og hva organisasjonen trenger for å være effektiv ... De konkrete mål med OU-tiltakene bærer preg av at vanskelighetene i det daglige organisasjonsarbeidet oppfattes å ligge på det mellom-menneskelige planet" (se også French & Bell 1978 for parallelle formuleringer).

Humanisme og demokrati er verdier med betydelig moralsk appell. Tidvis propaganderes imidlertid dette verdigrunnlaget ganske ureflektert. Spissformulert kan en fremherskende fagideologi blant dagens organisasjonspsykologer oppsummeres i fire teser — som det er grunn til å stille noen spørsmål til:

• "Følelser fremfor fornuft!" Det har utvilsomt vært behov for å synliggjøre og legitimere menneskets emosjonelle og irrasjonelle sider i arbeidssammenheng. Men OU-kulturen har betydelige islett av anti-rasjonalisme, der en overser at organisasjoner pr definisjon er opprettet for å realisere et formål. Kanskje det finnes spørsmål som er altoverveiende rasjonelle, og som kan og bør gis rasjonelle svar?
• "Åpenhet fremfor alt!" Mange mellommenneskelige problemer kan spores tilbake til fortielse og forfalsket kommunikasjon. Men den påtvungne åpenhet som kulminerte med 60- og 70-tallets sensitivitetstrening, kan i verste fall være ganske brutal. Kanskje kan alminnelig høflighet legge et like godt grunnlag for et godt samarbeid som normert intimitet?
• "Vi er alle like!" Autoritær og undertrykkende ledelse virker sjelden befordrende på kreativitet, ansvarsfølelse og trivsel. Men alle har ikke de samme forutsetninger for å vurdere ethvert spørsmål, eller det samme ansvar for konsekvensene av feilslåtte beslutninger. Kanskje organisasjonspsykologer ikke bare bør bidra til herredømmefrie dialoger, men også til respekt for autoritet og for beslutninger som faktisk er fattet?
• "Medvirkning, trivsel og effektivitet henger sammen!" - iflg "det utvidede effektivitetsbegrep", som er velsett i OU-kulturen. Effektivitet og trivsel lar seg heldigvis ofte kombinere. Men medvirkning fører ikke nødvendigvis til høyere kvalitet på beslutningene. Det er heller ikke noen nødvendig sammenheng mellom medarbeidernes velvære og organisasjonens yteevne (Stogdill 1974); å definere seg bort fra at effektivitetskrav kan gå på bekostning av menneskelig velferd, er ren tilsløring av realitetene. Kanskje organisasjonspsykologene bør akseptere at effektivitet er å levere store mengder kvalitetsprodukter og -tjenester raskt og med lave kostnader — og at dét er selve grunnkravet til en organisasjon?

OU-ideologien kan betraktes som en reaksjonsdannelse mot det overveiende rasjonalistiske tenkesett som f eks ingeniører og økonomer står for. Men organisasjonspsykologer kan ikke uten videre forutsette at klientene har eller bør ha de samme verdier. Da blir bevegelsen autoritær.

Som påpekt av Marstrander (loc cit) er organisasjonspsykologer tilbøyelige til å forklare organisatoriske problemer med mellommenneskelige forhold. Det er bekymringsfullt at norske organisasjonspsykologer viser en variabel interesse for atferdsbetingelser som ligger utenfor det nære mellommenneskelige samspill. At det er mer enn angstnivå og (dobbelt)kommunikasjon som styrer atferd i organisasjoner, er ikke minst en lærdom fra den sosio-tekniske tradisjon. "Harde" trekk som organisasjonens strategi, struktur og styringssystemer er rammebetingelser som ingen organisasjonspsykolog kan neglisjere om han eller hun skal kunne forstå og påvirke dens funksjonsmåte.

Et bedre samvirke mellom forskning og praksis

For både arbeids- og organisasjonspsykologien er det behov for å utvikle et bedre samvirke mellom forskning og praksis.

Arbeidspsykologien har for så vidt hatt koblinger til universitetsmiljøene vedr psykometri, psykofysiologi og persepsjonspsykologi. Det er imidlertid tynt med psykologisk forskning som er direkte relevant for praktikernes hovedoppgaver i dag, nemlig attføring.

For organisasjonspsykologiens del har en i 30 år hatt forskningsmiljøer i IFIM og Arbeidsforskningsinstituttet, og i snart 20 år en egen forsknings- og undervisningsenhet ved fakultetet i Bergen. Det må imidlertid konstateres at norsk organisasjons- og ledelsesforskning de senere år har vært sterkere preget av LOS-senteret - Norges Forskningsråds prestisjetunge program for Ledelse, organisasjon og styring. LOS-forskningen domineres av statsvitenskapelig tenkning, tildels i markant opposisjon til den psykologiske. Forskningen er noe preget av skarpsindige analyser av hvorfor intet nytter, og blir ettertrykkelig ignorert av praktikerne, som for sin del har vært lite tilbøyelige til å systematisere sine erfaringer i publiserbar form. Dette ikke-forholdet mellom pessimistiske forskere og teorifiendtlige praktikere bør erstattes av et mer ydmykt samarbeid.

En klarere yrkesrolle - og yrkesetikk

En kontinuerlig utfordring består i å klargjøre yrkesrollen. Psykologenes rollemodell har i mer enn tredve år vært Terapeuten, og oppfatningene av profesjonalitet og fag-etikk har vært farget av denne type klientrelasjon. Arbeids- og organisasjonspsykologer står ofte i relasjoner der det er mer komplisert å fastslå hvem som er oppdragsgiveren og hvordan psykologen bør veie ulike interesser. Hittil har det vært lite søkelys på arbeidslivspsykologenes fagutøvelse, og forhåpentlig har det vært få feilskjær. Det er løfterikt at Tidsskrift for organisasjonspsykologi har tatt opp etikk som tema (Jenssen & Sandberg 1994, Sandberg 1994). En kollegial fag-etisk debatt kan redusere risikoen for psykologiske arbeidsulykker.

• • • •

Forfatteren vil gjerne takke Per Frivik ved Arbeidsrådgivningskontoret i Oslo, Magnus Rognved ved Psykologisk Rådgivning og Mona Wahl ved Arbeidsdirektoratets bibliotek for bistand ved utarbeidelsen av dette kapitlet.

Referanser

Anthun, R. "Nei til tester og testing." Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 1976, 13 (6)

Argyris, C & D A Schön. Theory in practice. San Francisco: Jossey-Bass, 1974

Argyris, C & D A Schön. Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, Mass: Addison-Wesley, 1978

Asplan Analyse. Når målet er velferd. Veiledning i målstyring ved sosialkontor. Oslo: Sosialdepartementet, 1992

Bang, H. Organisasjonskultur. Oslo: Tano, 1988

Christensen, P A & J Lund Hansen. Harmoni og produktivitet. Oslo: Universitetsforlaget, 1989

Ebeltoft, A. "Demokratiske dialoger i etats- og bedriftsutvikling". I M Elden m fl: Arbeidsliv og mennesker i utvikling. Oslo: Hjemmet bokforlag, 1988

Elden, M, N Schjander, T-W Sørensen & R Østrem (red). Arbeidsliv og mennesker i utvikling. Festskrift til Svein M Kiles 60-årsdag. Oslo: Hjemmet bokforlag, 1988

Eng, H. Veiledning i valg av erhverv i håndverk og industri. Oslo: Forskolen for Boktrykkere, 1929

Eng, H. Norsk psykoteknikk i 10 år, 1925-35. Hamar: Særtrykk av Norsk Pedagogisk Årbok, 1935

Fløistad, I. "Organisasjonsutvikling i Forsvaret". I S Svebak & J Høyersten. Forsvarets psykologitjeneste gjennom 40 år. Tidskrift for Norsk Psykologforening, Supplement nr 1, 1986

French, W L & C H Bell, Jr. Organization development (2nd ed).Englewood Cliffs, N J: 1978

Frivik, P & P Nordby. "Arbeidspsykologi, hva er det?" Plan og arbeid, nr 5, 1982

Hellesøy, O H (red). Arbeidsplass Statfjord. Bergen: Universitetsforlaget, 1984

Holter, P A, S Magnussen & S Sandsberg (red). Norsk psykologi i 50 år. Oslo: Universitetsforlaget, 1984

Jenssen, J R & P Sandberg. "Training consultants to handle ethical problems." Tidsskrift for organisasjonspsykologi, 1994, 2 (1)

Kile S M. Evaluering av ledertrening. Bergen: Norges Handelshøyskole, 1966

Kile, S M. Virker det? Oslo: Universitetsforlaget, 1971

Kile, S M. "Psykologi, næringsliv og litt til". I P A Holter, S Magnussen & S Sandsberg (red). Norsk psykologi i 50 år. Oslo: Universitetsforlaget, 1984

Kile, S M. "Psykologar i arbeidslivet". I J P Myklebust og R Ommundsen (red): Psykologprofesjonen mot år 2000. Bergen: Universitetsforlaget, 1987

Knoff, R H. "Ny yrkesrolle for psykologer?" Impuls, 1976, 30 (1-2), s 17-21

Marek, J; E Iversen & O H Hellesøy. Hvor viktig er organisasjon, sosiale forhold og sikkerhetstiltak for risikokontroll og generell sikkerhet? Universitetet i Bergen: Institutt for sosialpsykologi/Forskningssenter for arbeidsmiljø, helse og sikkerhet, 1986

Marek, J. "Samarbeid mellom psykologer og teknologer: Erfaringer og muligheter." I J P Myklebust og R Ommundsen (red): Psykologprofesjonen mot år 2000. Bergen: Universitetsforlaget, 1987

Lie, I. Ergonomiske synspunkter på menneskets tilpassings- og opplæringsmuligheter i arbeidslivet. Foredrag på seminaret "Mennesket - industri - samfunn". Universitetet i Oslo: Psykologisk Institutt, 1976

Luihn, H. Arbeid og samfunn. Arbeidsmarkedspolitikk i Norge gjennom 100 år. Oslo: NKS-forlaget, 1986

Lysgaard, S. Arbeiderkollektivet. Oslo: Universitetsforlaget, 1961

Marek, J. "Samarbeid mellom psykologer og teknologer: Erfaringer og muligheter". I J P Myklebust og R Ommundsen (red): Psykologprofesjonen mot år 2000. Bergen: Universitetsforlaget, 1987

Marstrander, N F. "Organisasjonsutvikling i kommuner". I M Elden m fl: Arbeidsliv og mennesker i utvikling. Oslo: Hjemmet bokforlag, 1988

Moxnes, P. Angst og organisasjon. En studie av samspillet mellom de ansatte ved en psykiatrisk avdeling. Doktoravhandling. Tromsø: Institutt for samfunnsvitenskap, 1978 (a)

Moxnes, P. Angst og organisasjon. Oslo: Gyldendal, 1978 (b)

Myklebust, J P og R Ommundsen (red): Psykologprofesjonen mot år 2000. Minneskrift til Bjørn Christiansen. Bergen: Universitetsforlaget, 1987

Nerdrum, J. "Et forsvar for testing." Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 1976, 13 (9)

NOU 1980:32. Statens attføringsinstitutter. Kommunal- og arbeidsdepartementet.

Nordvik, H. "Hvorfor jeg vil bruke tester." Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 1976, 13 (6)

Petersen, A B. Kvalitetssikring, feedback og mestring. Hovedoppgave. Oslo: Universitetet, Psykologisk Institutt, 1992

Rd. Resultatrettet virksomhetsplanlegging: En veiledning (1. utgave). Oslo: Statens Rasjonaliseringsdirektorat, 1986

Riis, E. "Militærpsykologien i Norge". I S Svebak & J Høyersten. Forsvarets psykologitjeneste gjennom 40 år. Tidskrift for Norsk Psykologforening, Supplement nr 1, 1986

Røvik, K A. Fra teori til teknikk. Private organisasjonsutviklingsfirmaer i offentlig sektor. Oslo: Tano, 1991

Sandberg, P. "Moralfilosofisk hjälp till att lösa etiska problem." Tidsskrift for organisasjonspsykologi, 1994, 2 (1)

Seim, S. "Attføringssenteret/Arbeidspsykologisk kontor for Nord-Norge." Plan og arbeid, 1970, nr 5, s 11-14

Smedslund, J. "Hvorfor jeg ikke vil bruke tester." Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 1976, 13 (4)

St meld nr 14 (1977-78). Om sysselsettingspolitikken. Kommunal- og arbeidsdepartementet.

Stogdill, R M. Handbook of leadership. New York: Free Press, 1974

Svebak, S & J Høyersten. Forsvarets psykologitjeneste gjennom 40 år. Tidskrift for Norsk Psykologforening, Supplement nr 1, 1986

Thorsrud, E. "Psykologenes fagmiljø og arbeidslivet omkring oss". I P A Holter, S Magnussen & S Sandsberg (red). Norsk psykologi i 50 år. Oslo: Universitetsforlaget, 1984

Thorsrud, E & F Emery. Industrielt demokrati. Oslo: Universitetsforlaget, 1964

Thorsrud, E & F Emery. Mot en ny bedriftsorganisasjon. Oslo: Tanum, 1969

TNPF. "Godkjente skriftlige arbeider innenfor spesialitetene". Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 1993, 30, s 562-564

Waaler, R. Personalforvaltning i industri og handel. Oslo: Cappelen, 1935

Waaler, R. Mennesket og bedriften. Oslo: Fabritius, 1945